洛阳人力资源和社会保障《政策解读》第五期
实践中，劳动者因用工中未签订劳动合同而向用人单位主张双倍工资的劳动争议案件并不少见。其中一种特殊情形就是，在未签订劳动合同的用工过程中，劳动者发生工伤，进而进入停工留薪期。那么，劳动者是否可以主张这个时期的双倍工资差额，作为对用人单位没有签订劳动合同的惩戒呢？本期摘选的几个案例正是对这个问题的法律探讨，以期与大家学习借鉴、参考。
一、 虽未签订劳动合同，但用人单位不需要支付双倍工资
案例简介：2008年4月28日施某经朋友进入上海某公司担任顾问，但双方未签订顾问合同。2009年3月8日施某宣布不再担任上海某公司顾问，但一直未将公司交给其使用的车辆归还。2009年4月27日，上海某公司报警要求施某归还公司车辆，并出具了《辞退通知》。2009年5月5日，施某将车辆还给公司，自此双方产生矛盾。
2009年6月施某向劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请，要求上海某公司向其支付：1、未签订劳动合同的双倍工资人民币165000元；2、双倍工资差额25%的经济补偿金人民币37500元；3、支付2008年5月至2009年4月的奖金人民币55000元；4、支付因迟发奖金25%的补偿金人民币13750元；5、支付2009年3月和4月工资人民币30000元；6、支付因迟发工资的25%补偿金人民币7500元；7、支付2008年4月28日至2009年3月9日的周六加班费人民币30000元。
施某提供的证据材料包括：1、上海某公司出具的《辞退通知》；2、2008年7月份的费用支付凭证一张，其中凭证上写着“2008年7月工资13200元”。
适用法律：《中华人民共和国劳动合同法》
案件难点：本案中的难点是，如何证明施某是上海某公司的顾问，其同上海某公司之间不属于劳动合同关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定，进而证明双方之间不适用未签订劳动合同双倍工资赔付之法律规定。
但施某提交给法院的证据对上海某公司非常不利，一份是上海某公司出具的《辞退通知》，一份是写着“工资”的收条。代理律师经调查了解到，施某是多家公司的股东，在上海某公司担任顾问期间一直在其他公司担任副总经理。虽然上海某公司上述证据材料对公司本身不利，但从事实情况看，上海某公司出具的材料同法律规定不符，代理律师认为，即使是上海某公司出具的书面材料也不能违反法律的规定，对该案件法律的适用应从客观事实出发，不能单纯以书证作为定案依据。
在庭审过程中，代理律师提出如下三个观点：双倍工资的差额的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》，而适用劳动合同法该项双倍工资的规则应该满足三个条件：第一，劳动者与用人单位形成了标准的劳动关系，这是法律适用的前提条件；第二，双方未签订书面劳动合同，这是法律适用的基础条件；第三，当事人是否违背诚实信用原则，这是法律适用的必要条件。综合本案证据，代理人认为，宏利公司不应该支付施某所谓的双倍工资差额。
代理律师结合案件中收集的证据材料，逐一论述施某同上海某公司并没有形成标准的劳动关系，而应是特殊劳动关系，即兼职顾问的民事劳务关系，且上海某公司与施某形成的是兼职顾问的劳务关系，应定性为特殊劳动关系，依法不应签订书面的劳动合同，至于是否签订书面聘用协议，法律也没有强制性的要求；在担任顾问期间，施某违背了诚实信用原则，假如构成标准劳动关系，依法也不应支付双倍工资差额。
判决结果：法院支持了上海某公司的抗辩理由，判决上海某公司不支付双倍工资、不支付双倍工资差额的经济补偿金；不支付奖金；不支付延迟发放奖金的经济补偿金；不支付3、4月份工资；不支付延迟发工资的经济补偿；法院支持上海某公司向施某支付加班工资人民币18000元。
二、 劳动争议案件中双倍工资差额不属于劳动报酬
裁判要旨：双倍工资差额不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
案情简介：王某于2004年入职江苏省徐州市某消防器材公司(以下简消防器材公司)从事喷涂喷漆工作，每月平均工资为920元。2009年5月23日，王某不再去消防器材公司上班。2010年4月15日，王某向徐州市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求与被告消防器材公司签订无固定期限的劳动合同并支付双倍工资差额3.12万元。徐州市劳动争议仲裁委员会于当日作出徐劳仲不字（2010）第174-1号不予受理案件通知书。王某遂为此诉至法院。
适用法律：《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《工资支付暂行规定》。
裁判：江苏省徐州市鼓楼区人民法院经审理认为，用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理、指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应当认定双方成立事实劳动关系。双方对劳动关系起始时间存在争议，且都没有书面证据提供，该举证责任应分配给原告王某。原告王某提供的工商银行的活期存折未能查出其代发机构，且原告王某和另一关联案件当事人彭传靖就入职时间前后说法不一，故原告王中美入职时间应以被告认可的日期确定。王中美的出生年月为1955年11月30日，已经达到法定退休年龄，已不具备签订无固定期限劳动合同的条件。故对于该项诉讼请求不予支持。原告王某与被告自2004年建立劳动关系，在劳动关系存续期间一直未签订书面劳动合同，用人单位应自劳动合同法施行之日起一个月内订立劳动合同，若未订立劳动合同，则用人单位应从2008年2月至2008年12月支付劳动者双倍工资。王某向徐州市劳动仲裁委员会申请仲裁的时间为2010年4月15日，此项诉求已经超过一年仲裁时效
法院判决：驳回原告王某的诉讼请求。
原告不服一审判决，提起上诉。
江苏省徐州市中级人民法院经审理认为，根据双方当事人的陈述，王某与消防器材公司之间存在事实劳动关系，应予以确认。关于王某对其工作起算时间存在异议的问题，对该问题如何认定并不影响本案的审理结果，且一审法院对该问题的认定符合证据规则及相关法律规定，应当予以认可。王某主张未签订劳动合同双倍工资差额，依法律规定应给予11个月的双倍工资，但因在应给付双倍工资期间消防器材公司已支付王某工资，王某也应知道权利受到侵害，且王某主张的双倍工资差额亦不属劳动报酬的范畴，王某于2010年4月15日向劳动部门申请仲裁，就此已超过法律规定的期间，故王某的该主张不予支持。2011年5月18日，法院判决：驳回上诉，维持原判。
评析：本案的争议焦点一是双倍工资是否属于劳动报酬（工资），二是应自何时计算时效。对此，有两种不同意见：第一种意见认为，法律将其定义为工资，而非“赔偿金”、“补偿金”，故应当理解为劳动报酬，适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年。第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用劳动争议调解仲裁法之规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。法院支持第二种意见，理由如下：
第一，按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。在政治经济学中，工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。综上分析，双倍工资差额应不属于工资范畴。
第二，关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定。
三、 因个人原因未签劳动合同要求公司赔付双倍工资未获支持
案例简介：四川省成都市中级人民法院依法审结一起由检察机关抗诉因未签订书面劳动合同而引发的要求双倍赔付工资的劳动争议纠纷案。因用人单位原审被告某实业公司并不存在恶意和过错，导致双方未签订书面劳动合同确系原审原告何某个人原因所致，故成都中院终审判决维持一审法院作出的民事判决，即依法驳回原告何某的诉讼请求。某实业公司为震后特殊原因下临时恢复生产的停产企业。2008年11月，何某到该实业公司工作，公司为员工办理了社保等，并派人通知员工签订劳动合同，而何某在多数员工与公司签订书面劳动合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。次年2月底，其在结清工资后离开公司。之后，何某在当地申请仲裁，在其要求公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的补偿金的诉请被仲裁委驳回的情况下，何某又提起诉讼，要求公司支付双倍工资共2.4万元及解除劳动合同的补偿金4800元。
适用法律：《中华人民共和国劳动合同法》
一审法院认为，实业公司已按照劳动合同法的相关规定通知何某及其他劳动者签订劳动合同，而未签订书面劳动合同的后果系何某个人原因所致，实业公司对此并无过错。且何某在庭审中也未提供证据证明被告公司解除其劳动关系，其未收到单位解除劳动关系的证明即离开公司，应视为自动离职，故依法驳回了何某上述诉讼请求。
判决生效后，何某不服，向检察机关申诉并通过检察机关提起抗诉，何某认为，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同不是用人单位免除其未签订书面劳动合同法律责任的理由。只要用人单位自用工之日起满一个月未与劳动者订立书面合同的情形出现，用人单位就应当承担相应的法律后果，即支付双倍工资。而成都中院再审过程中，当事人对原审认定的事实并无异议，但对用人单位是否应支付双倍工资这一焦点问题持截然相反的意见。最终，成都中院终审维持了一审法院的判决。
法官说法：不存在恶意和过错，无须赔付双倍工资，成都中院承办该案的法官张佩在记者专访中讲，现在社会上流传“只要不签书面劳动合同，老板肯定要赔双倍工资”的说法，实际上是对新劳动合同法的一种误读。2008年新劳动合同法的出台，对于规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，促进劳动关系的和谐稳定，起到了十分重要的作用。其中第八十二条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，实际也是旨在进一步规范用工单位行为，充分保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。因此，适用双倍工资责任应必须满足两个条件，一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。而就本案而言，实业公司提供的会议纪要、证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够证实，该公司有积极主动与何某签订书面合同的意思表示，并且何某领受了该意思，公司并不存在不签合同的主观故意，也未有怠于签约的行为表示，没有逃避应承担的法律责任和损害何某的合法权益。因未订立书面劳动合同的责任在何某，故其主张未签订劳动合同就应支付双倍工资的诉请不应得到支持。至于劳动者不与用人单位订立书面合同，用人单位是否就必须及时终止与劳动者的用工关系，否则仍要承担双倍工资的法律责任的问题。张佩说，依照立法本意，《劳动合同法实施条例》第五条的规定应当理解为倡导性的条款，即劳动者主观上不愿并以实际行动拒绝与用人单位签订劳动合同时，赋予并提倡用人单位终止劳动关系的权利，以避免事后双方口说无凭而扯皮。但在实践中，劳动者往往不明确表示拒签劳动合同，而是以种种借口拖延签订劳动合同。在此情况下，用人单位很难探明劳动者的真实用意。而在用工一个月内，用人单位可能对劳动者已开始培训、上岗使用等。此时，用人单位在劳动者主观状态无法考证的情况下，仅凭劳动者“暂时”未签订劳动合同的外观形式来终止劳动关系，从而浪费大量的培训精力和经费，甚至出现工作线的断链，对用人单位来说是利益失衡的。因此，只要用人单位事后能够举证证明尽到了主动积极地签约义务，那么它无须以终止劳动关系来避免举证不力的后果，完全可以自由选择继续使用劳动者并在用工过程中继续催告劳动者签订劳动合同，这种情况下就不应承担双倍工资的法律责任。张佩说，当前在劳动力供大于求的情况下，劳动者的地位弱势，面对“劳动者就业难”的形势，用人单位往往不签订书面合同以逃避自己应承担的法律责任。而针对此种局面，新劳动合同法及时规定双倍工资这一惩罚性条款，目的应是体现对弱势劳动者的倾斜保护。但劳动者也应严格遵守法律规定，在用人单位主动履行签约义务的情况下，也应积极配合，若产生建立用工关系起拖满一个月，必然获得双倍工资，只要一离开该单位，立马以此索要双倍工资的想法，将违反诚实信用原则，实属欺诈行为，有钻法律空子恶意诉讼之嫌，既无法得到有效保护，也为社会所不齿。
四、 停工留薪期未签订劳动合同是否支付双倍工资
（一）满足三个条件，不需支付双倍工资差额
案情简介：2010年9月，李某经老乡介绍到A建筑公司工地从事泥工工作。双方尚未约定工资待遇，也未签订劳动合同。当日，李某在工作中不慎受伤，随即被送往医院救治。当年10月，某区劳动保障局认定李某为工伤。A公司承担了李某住院期间的医疗费及出院后续治疗的费用，并按公司泥工工种平均工资按月向李某发放停工留薪期工资。发生工伤后，李某一直进行治疗，未再到A公司提供劳动。
2011年5月，李某被认定为工伤10级。同月，李某向A公司提出解除劳动关系，并要求公司支付一次性伤残补助金等工伤待遇款及停工留薪期未签订劳动合同的双倍工资差额。A公司同意解除劳动关系并支付工伤待遇款，但认为李某第一天上班就发生工伤，且工伤后一直进行治疗，未再到A公司提供劳动，造成了公司不可能在此期间与劳动者签订劳动合同，因此拒绝支付双倍工资。
李某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，但仲裁委驳回了李某要求支付双倍工资的申请请求。
适用法律：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》。
案件评析：笔者认为，工伤停工留薪期未签订劳动合同，应满足如下三个条件，用人单位才不需支付双倍工资：
第一、劳动者发生工伤后未再到用人单位处提供劳动。上述案件中，由于劳动者在双方建立劳动关系的第一天就发生工伤，并一直在治疗过程中；又因他发生工伤后未再到工伤提供劳动，造成了劳动关系不能实际履行，也导致双方难以就实际履行劳动关系签订劳动合同。也就是说，由于空间和时间的差异，使得公司无法与劳动者磋商签订劳动合同，因此客观条件造成双方未签订劳动合同的事实。且劳动者停工留薪期的工资在性质上只是工伤待遇，并非劳动报酬。劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，劳动者事实上并未提供劳动，双倍工资无从说起。
第二、劳动者未主动提出签订劳动合同。劳动合同的订立，广义上仍属于订立民事合同的性质。那么，订立劳动合同也须有一方发出要约，表示希望与对方订立劳动合同的意思。在未签订劳动合同的情形中，有必要界定要约人以明确双方责任。如果本案中劳动者主动提出签订劳动合同，用人单位拒绝或者不加理会，未尽到履行诚实磋商的义务，那么该情形就属于《劳动合同法实施条例》第六条所称用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，应当支付双倍工资。
第三、用人单位在未与劳动者签订劳动合同情形中并无过错。《劳动合同法实施条例》第六条所称用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，属于用人单位存在过错的情形。本案中，用人单位并未在签订劳动合同中设置障碍导致劳动合同未订立，没有违反诚实信用原则，本身无过错。
沪高法〔2009〕73号《上海高院、上海人社局关于适用〈劳动合同法〉若干问题意见》第二条规定与笔者的意见吻合。该条规定，订立和履行劳动合同，应当遵循诚实信用原则。劳动者已实际为用人单位工作，用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同，是否需要支付劳动者双倍工资，应考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
综上所述，只有满足了这三个条件，工伤停工留薪期未签订劳动合同才不需支付双倍工资。
（二）、 是否支付应以“实际工作时间”为标准
实践中，我们经常会遇到劳动者向用人单位索要未签订书面劳动合同双倍工资的各种情况，其中包括在未签订书面劳动合同的情况下，工伤职工主张相关工伤待遇的同时，也会向用人单位主张停工留薪期间的双倍工资。
所谓停工留薪期，即是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗治疗的期间。在这期间未签订劳动合同，用人单位是否支付双倍工资？
一种观点认为，停工留薪期是履行劳动关系过程中的特殊现象，其间并不需要劳动者亲自履行工作职责，应视为中止履行劳动关系，《工伤保险条例》也明确了工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，停工留薪期属于未签订书面劳动合同期间的例外。《工伤保险条例》已规定了工伤职工可享受原工资福利待遇，再让用人单位承担双倍工资，有失公允。
另一种观点认为，停工留薪期应包括在劳动合同期内，停工留薪期也是劳动合同履行期。《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资。《工伤保险条例》规定的停工留薪期工资福利待遇由用人单位承担，与用人单位未依法签订书面劳动合同承担双倍工资并不冲突。用人单位仍需支付工伤职工停工留薪期内的双倍工资。
笔者认为，对于停工留薪期支付双倍工资，应该区分不同情况而定。
第一、如果职工在实际工作1个月内受伤，因法律规定了签订劳动合同有1个月的宽限期，宽限期内受伤导致的停工留薪期，用人单位无需支付双倍工资。
第二、如果职工在工作1个月后不满1年受伤，用人单位未在法律规定的时限内与劳动者签订书面劳动合同，系违法行为，应承担违法责任，用人单位应支付停工留薪期间的双倍工资。这里应注意的是，如果停工留薪期超过职工入职1年时间，超过部分无需支付双倍工资。
第三、如果职工工作满一年后受伤，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，这种情况，用人单位也无需支付停工留薪期间的双倍工资。
当然，为了避免在停工留薪期内还要支付双倍工资，用人单位应依法而行，不管在何种情况下，都应积极与劳动者签订书面劳动合同，从而避免承担双倍工资。